Tema de Presentación

Cultura de Colaboración & Cultura de Competencia.

En mí caso de estudio que estuve llevando a los largo de la materia cambie de enfoque en varias ocasiones conforme ibamos avanzando en la lectura de Schein, pero siempre fue en relación a uno de mis clientes, por lo que seré mesurado en los comentarios, pero ampliare la información en la presentación en clase.

Pero los pondré un poco en contexto y empezaré por decirles que hay dos subculturas muy marcadas en el lugar en el que trabajo, las áreas las llamaré "Calidad" y "Producción", en las cuales sus integrantes son "unidos", sin embargo llevandolos al terreno de la totalidad de la empresa hay desacuerdos, disgustos y rivalidades que han llevado a conflictos que llegan al escritorio del Director para resolverlos. Y la "envidia", el no querer compartir, va desde el compartir el material de oficina, lapices, lapiceros, hojas, maquinas de oficina, hasta proyectos, por lo que es muy evidente para los que estamos laborando ahí, aunque no estemos día a día en las oficinas.

Hasta ahora lo que he podido observar es que por el lado de "Calidad" el jefe tiene un estilo de liderazgo en el cual si una persona no eres de su simpatía busca la forma de sacarla de la organización, o por lo menos de tenerla lejos de lo que él siente que es su dominio. Es por ello que quienes están ahí se sienten respaldados por ésta figura de autoridad, ya que se sienten los consentidos (y así mismo los llaman los de las demás áreas) y creen que pueden hacer y dehacer con la empresa como a ellos les convenga.
Por otro lado está el área de "Producción" quienes su jefe está muy involucrado en la parte operativa y no tanto en la administrativa o gerencial no aplica su poder directivo en presionar o "defender" las necesidades laborales de sus subordinados, y al éstos requerir el apoyo de "Calidad" para realizar su trabajo, ocasiona competencia de quienes pueden más (para lograr sacar el trabajo). Mis supuestos en un inicio fueron que al tener el respaldo de una figura de autoridad (Calidad) se esconden detrás de ésa figura para defenderse cuando una labor no se hace en tiempo y forma, por el otro lado (Producción) crea artimañas para que "Calidad" se vea forzada a realizar las labores que les corresponden cuando ellos lo necesitan.
En lugar de colaborar para un bien común, se enfrentan (compiten) para ver ¿quien puede más!?, por un lado "Calidad" con la figura de poder jerárquico como respaldo, y por el otro "Producción" con el ingenio de uno sólo o de un grupo para realizar sus tareas como deben hacerlo.

Platicando con personal de ambas áreas les parece normal la situación, incluso los nuevos integrantes se sumergen rápidamente en la dinámica de competencia, porque ven como triunfo hacer quedar mal a la otra área. Lo cuál queda lejos de los oídos de los directivos (aunque algunos asumen que los saben pero no dicen nada para no hacer el pleito más grande y meterse en los "problemas" de hacer cambios).

Otros comentan que sería más fácil que "Calidad" apoyara a "Producción" para que fueran más productivos, realizaran un trabajo con calidad en toda la extensión de la palabra y el trabajo diario no fuera estresante, pero que no lo ven factible con los jefes que tienen, ya que uno apoya la conducta (o ellos así lo creen) y el otro está desligado de ésta situación, porque obviamente cuando él requiere algo de "Calidad" le es entregado en tiempo y forma (situación que sólo es con él, por lo que no se entera que no es así con los demás).

En éste caso muy especifico creo que la competencia (negativa) evita el mejoramiento de la organización en varios niveles, desde el ambiente hasta lo que se le entrega al cliente. Y debido a que es algo que está arraigado en las subculturas de cada área es difícil que desde dentro se reflexione y se genere un cambio si es que se detecta que es lo pertinente.

Por otro lado pongo el ejemplo de otra organización cliente, la cual es notorio (un supuesto mío es que tal vez se debe a su tamaño) que el ambiente es relajado, cada quien sabe qué, cómo, cuando y por qué hace su trabajo, son cordiales los unos con los otros, amables en su trato de escritorio a escritorio, incluso la mayoría lleva una relación de amistad más allás de las puertas de la organización, y aunque hay subculturas, éstas están alineadas para funcionar a favor de la organización. Como en toda organización existen sus diferencias, pero son resueltas de una manera comunicativa y buscando un bien para la organización porque saben que es un bien común.

Compiten entre ellos mismos, pero para lograr mejores desempeños, y lo toman como un juego aunque responsablemente, no se enojan por perder, al contrario buscan maneras de mejorar, inclusive se comparten éste conocimiento.

Desde el área en la que me desempeño es muy rico apreciar éstas diferencias que ya estaban ahí, pero ahora se les puede poner un "nombre", se les identifica, a las que aportan, se les fomenta, a las que no aportan se busca la manera de eliminarlas o minimizar su impacto.

Exploración en una organización

Mí exploración fue en una institución educativa como lo comenté en clase, es una escuela que contiene los 3 niveles educativos (primaria, secundaria y bachillerato), a pesar de ello sus instalaciones son pequeñas, es sólo 1 salón por grado, actualmente los grupos son pequeños (a diferencia de hace 15 años) y se han suscitado problemas con los padres por lo que los grupos pueden reducirse.

Les platico, llegue ahí como en una visita, conozco personas en esa institución y me facilitaron la entrada, las personas de intendencia, en general, son amables al recibirte, tienen una fuente en el lobby o recibidor, también los baños (de niños y de niñas), así como entra uno está de lado izquierdo las oficinas administrativas, al frente en el pasillo los salones de primaria y a la derecha una pequeña oficina de la directora de primaria y de la de secundaria, después el patio, con gradas, la cancha de basketbol y la tiendita de comida. Por el patio también se puede accesar a los salones de secundaria y bachillerato que se encuentran en el primer piso, junto con las aulas de computación, el laboratorio, un cubículo que están acondicionando para la psicologa y la oficina del director de bachillerato, quien es a su vez el director general, y en el 2do piso una sala de usos multiples.

Primero pase al área administrativa, donde se encuentran contabilidad, control escolar y cobranza, las 3 personas muy amables, platicadoras y se percibía una ambiente de tranquilidad y "buena vibra", cuando pase con los maestros en el receso o a la salida, ellos eran amables pero a la vez estaban muy metidos(as) en su función que era la de cuidar niños, no fueron tan cooperativos. Cuando estuve con el director me comentó que llevan es una ambiente muy amigable, con las broncas propias de tratar niños y jovenes, pero adaptandose a algo que no hacía él, la historia rápidamente es así, sus papás fundaron la escuela hace como 40 años, hace 15 años era una escuela muy familiar, se peleaban los lugares para entrar y era otro perfil el que manejaban de estudiantes, fallece el papá, lo maneja el hermano mayor, cae en un bache por la ausencia del director fundador y entonces toma él las riendas en lugar del hermano mayor y poco a poco ha luchado por mantenerla, pero sabe que no es lo que era antes.

Cuando platico con las personas del área administrativa me comentan algo similar, cabe recalcar que la plantilla tanto administrativa como docente tiene entre 30 y 10 años en la institución y conocen la historia y me la cuentan muy parecida, aunque ellos atribuyen más al mal manejo del hermano mayor que fue decayendo, porque como dicen ellos "el director comprometía a los padres con la escuela en la educación de los niños" y el hijo sólo se dedico a ver la parte administrativa, sin el acercamiento o la vinculación casa-escuela.

Lo que ocasiono que los padres de familia decidieran llevar a sus hijos a otras escuelas y con ello que la institución decayera en matricula escolar y cambiara el perfil de los estudiantes ya que como alguno de los administrativos me comentó, aceptan a los "rechazados" de otras escuelas.

En ésta institución veo que el liderazgo de una persona (el director fundador) llevaba con él un tipo de cultura incluyente y paternalista a la cual respondían los padres favorablemente, al no haber más ése liderazgo cambió la cultura de la organización, a pesar de que fueran casi las mismas personas a través de los años, quien marcaba la pauta la marcaba distinto, y el cambio no fue satisfactorio para los "clientes".

Todos extrañan al anterior director, les cae muy bien su director actual, pero (como dicen ellos) "las cosas no son iguales" y ha provocado desánimo en el personal tanto docente como administrativo.

Cada grupo (directivos, administrativos, docentes y mantenimiento) hacen las cosas muy similar a como las hacían, se han ajustado a los nuevos requerimientos del entorno, pero recuerdan con mucho cariño el cómo era antes la institución.

Capítulo 14

Cap. 14

Desde mi perspectiva creo que efectivamente una organización es influida por el liderazgo, pero según que tan poderoso sea éste liderazgo es que tanto influyen en la cultura de la organización, ya que en pequeñas organizaciones puede ser que el grupo dicte la cultura, sea quien asuma el control en los cambios o adaptaciones, y mayormente en las grandes organizaciones si hay una línea hacia el exterior de la cultura organizacional y para los visitantes o los nuevos elementos, pero cuando se tiene más tiempo para descifrar o entender cómo funciona (know-how) es que nos damos cuenta de cuales son las "verdaderas" reglas del juego, quien es el líder sin la jerarquía institucional, o en situaciones de presión quien toma las riendas, o quien "maneja" al líder jerárquico, por nombrar algunos escenarios.

Y como lo vi en alguna clase de liderazgo anterior a éste curso, puede ser muy variado el método que utilice la dirección de las organizaciones, incluso un mismo líder puede utilizar varios métodos según la situación, estado de ánimo, presión, etc.

Aunque según mí experiencia también, es muy difícil querer cambiar la cultura 
en una organización ya que intervienen todos los actores de la misma, creo que el liderazgo tendría la tarea de contagiar, inculcar, ejemplificar la nueva corriente que se está buscando, y pocas veces todos los "lideres" son congruentes y más si se trata de varios en una organización.

CAPITULO 11 DECIPHERING

DECHIPHERING CULTURE.

El capitulo nos habla de la manera de "decifrar una cultura organizacional", que según nuestra aproximación será la forma o los resultados que tendremos, y estoy totalmente de acuerdo, porque aunque no sea una cultura, para cualquier proceso de intervención, quien interviene, la persona o personas extrañas generan una variable, sea para bien o para mal, desequilibran el balance del grupo u organización, aunque sea sólo observación, dependemos de cómo nos acoja el grupo, depende de cómo nos comportemos con ése grupo y de cómo nos interprete una vez estando ahí.

Aplicandolo a mí experiencia, es cómo cuando en tenemos un cliente nuevo y nos presentamos para ahondar en los servicios que les prestaremos, como cuando nos presentan con las demás áreas involucradas o los responsables de esas áreas, en muchas ocaciones nos reciben como extraños de quienes tienen que cuidarse, con quienes no pueden hablar libremente, a quienes hay que esconderles información o hacerles difícil el trabajo por ser nuevos. Cuando nos ganamos su confianza en base al trabajo y a la buena comunicación la resistencia cesa y se vuelve un trabajo cooperativo, sin embargo las jerarquías, los miedos a ser castigados siguen siendo constantes que provocan sesgos en la manera de actuar de las personas. Que no sean completamente sinceros cuando se les observa en sus comportamientos o cuando se les cuestionan cosas relacionadas con el trabajo, deberes, responsabilidades, problemas, relaciones, etc.

LLevado al ejercicio solicitado por George, es evidente en una organización en la que no soy ajeno, pero a la cual no pertenezco genero reacciones diversas, hay quien se siente cómodo con mí presencia, hay quien se siente observado, quien se siente juzgado, evaluado, medido (éstas 3 últimas son suposiciones mías), pero al final del día me dejan ver la gama de reacciones de las personas.

Llevado a mí caso de Colaboración & Competencia creo que es difícil intentar no interferir para decifrar la cultura, sino que hay que intervenir directamente e intentar cuidar las variables creadas por la intervención directa.

Quedo a sus órdenes para cualquier comentario.

Saludos!

Cap. 9 y 10

Lo que pienso que fue . . . 

Lo relevante en ésta lectura creo yo es que nos polarizamos en uno o en otro, en saber que somos X y pretender que somos Y, pero la realidad es que somos un poco de ambos, y si nos ponemos a investigar somos la recopilación de varias teorías administrativas, como la de Mayo en donde uno de los supuestos (y espero no equivocarme) es que rendimos más si somos tomados en cuenta, otro autor o teórico nos dice que la división del trabajo puede hacernos más eficientes, pero otro nos dice que sólo si conocemos los alcances de las labores que realizamos es que podemos dar un mejor resultado, al final una es resultado del análisis de la otra, es una mejoramiento de lo ya conocido o simplemente la insatisfacción de lo que se maneja hasta éste momento. Y todo esto impacta en la cultura, porque es en donde como organización atraemos a ciertos talentos, como comunidad de trabajo es como mantenemos a los talentos que ya están en nuestras filas, es como al final coinciden nuestras similitudes humanas, nuestras diferencias, y en donde desarrollamos relaciones pasajeras o duraderas.

En estp también interviene el nivel de preparación académico (porque la educación para mí es otra cosa), las ambiciones que podemos compartir como grupo, las metas, los modos y/o métodos a los cuales por nuestra "naturaleza humana" podremos compartir o podremos alejarnos de ellos.

Conexión con mí caso.

Es la parte en que mis supuestos acerca de la manera de cómo se relacionan las personas dentro del grupo tiene que ver con el cómo se lleva el liderazgo, cómo se contrata al personal y cómo se recibe y se convive con el mismo, tan tajante como un si eres de tendencia X podrás acomodarte, si eres un Y, tendrás que esforzarte.

Conexiones personales o preguntas que emergieron .

Mas que una pregunta es más como una interrogante al aire, ¿somos conscientes que soy una parte de éstas teorías según la situación que vivo?, creo que la mayor parte del tiempo yo sí, porque como lo escribí hace unos días en el muro de facebook de un amigo, somos buenos y malos, somos pecadores buscando el perdón.

Lamento la tardanza de la publicación. Saludos!

CONEXIONES Y DESCUBRIMIENTOS PERSONALES,
Creo que a lo largo de mis comentarios he dado ejemplos de cómo lo voy relacionando com mí día a día o mis vivencias pero resumiendo el que me dejo ésta lectura es que tengo que ser más tolerante a las percepciones de las realidades de cada quien, entender que porque lo vean de distinta manera significa que estan o estoy mal, simplemente es diferente, y con esas diferencias puedo enriqucerme.

CONEXIONES EN MÍ CASO,
Para el caso que llevo elegí Colaboración & Competencia, y con 2 áreas en mí lugar de trabajo, contabilidad y atención a clientes, y como comenté es muy palpable para mí éstos 2 temas de tiempo y espacio, ya que contabilidad tiene sus tiempos, y en cuanto a espacio estamos algo lejos de ellas, por lo que aveces la comunicación se vuelve complicada, y más para mis compañeros que son in-plant, por lo cual existen malentendidos, problemas con tiempo de entrega de información etc.